Proč je tato směrnice aktuální právě teď
S termínem transpozice 7. června 2026 pro členské státy se firmy napříč EU připravují na novou úroveň transparentnosti a odpovědnosti v oblasti odměňování.
Směrnice (2023/970) zavádí minimální požadavky na posílení zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci, podpořené mechanismy transparentnosti a vymahatelnosti.
Pro firmy to není jen otázka plnění povinností – jde o posun k více strukturovaným, transparentním a obhajitelným mzdovým postupům.
1. Zmapujte a nastavte systém odměňování
Jádrem směrnice je jasný požadavek:
Zaměstnavatelé musí mít mzdové struktury, které zajišťují, že rozdíly v odměňování nejsou podmíněny pohlavím – nebo jsou odůvodněny objektivními, na pohlaví nezávislými kritérii.
Praktické kroky:
- Ověřte, zda váš současný mzdový systém umožňuje srovnání mezi pracovními pozicemi
- Zajistěte, aby se kritéria jako dovednosti, náročnost, odpovědnost a pracovní podmínky uplatňovala konzistentně
- Zkontrolujte, zda mzdová rozhodnutí vycházejí z objektivních a nediskriminačních faktorů
👉 Strukturovaný a transparentní systém odměňování je základem pro vše ostatní, co směrnice přináší.
2. Zapracujte transparentnost odměn do náboru
Směrnice zavádí nové požadavky ještě před vznikem pracovního poměru.
Uchazeči musí obdržet:
- informace o výchozí odměně nebo mzdovém rozmezí
- relevantní ustanovení kolektivních smluv (pokud se uplatňují)
Zároveň platí:
- zaměstnavatelé nesmí zjišťovat informace o mzdové historii uchazeče
- pracovní inzeráty a názvy pozic musí být genderově neutrální
👉 Firmy budou muset přehodnotit způsob, jakým komunikují odměňování v rámci náboru.
3. Definujte mzdová kritéria a sdílejte je interně
Transparentnost nekončí přijetím zaměstnance.
Zaměstnavatelé jsou povinni zpřístupnit:
- kritéria pro stanovení výše odměny
- kritéria pro mzdový postup
Tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální.
Praktické kroky:
- zdokumentujte, na základě čeho se určuje zvyšování odměn (výkon, dovednosti, délka praxe apod.)
- zajistěte konzistentnost napříč odděleními
- zpřístupněte tyto informace zaměstnancům
👉 Transparentnost posiluje důvěru – ale jen tehdy, když jsou kritéria srozumitelná a jednotně uplatňovaná.
4. Připravte se na žádosti zaměstnanců o mzdová data
Zaměstnanci budou mít právo požádat o:
- informaci o vlastní úrovni odměňování
- průměrné úrovně odměňování podle pohlaví pro srovnatelné pozice
Zaměstnavatelé musí:
- tyto informace poskytnout v přiměřené lhůtě
- zaměstnance každoročně informovat o existenci tohoto práva
👉 Firmy proto musí mít kdykoli k dispozici přesná a strukturovaná data o odměňování.
5. Připravte se na reportování mzdových rozdílů
Firmy se 100 a více zaměstnanci budou podléhat reportovacím povinnostem, které zahrnují:
- gender pay gap
- mediánový gender pay gap
- mzdové rozdíly napříč kategoriemi zaměstnanců
- rozložení zaměstnanců v mzdových kvartilech
Harmonogram reportování podle velikosti firmy:
- 250+ zaměstnanců: první zpráva do června 2027, poté každoročně
- 150–249 zaměstnanců: první zpráva do června 2027, poté každé tři roky
- 100–149 zaměstnanců: první zpráva do června 2031, poté každé tři roky
- Do 100 zaměstnanců: reportování není povinné (pokud nestanoví vnitrostátní předpisy), dobrovolné reportování je ale možné
👉 První povinné zprávy budou vycházet z mzdových dat za rok 2026.
6. Počítejte s možností společného hodnocení odměňování
Pokud reportování odhalí mzdový rozdíl nejméně 5 %, který nelze odůvodnit, musí firma provést společné hodnocení odměňování spolu se zástupci zaměstnanců.
To zahrnuje:
- analýzu mzdových rozdílů
- identifikaci jejich příčin
- zavedení nápravných opatření
👉 Nečekejte, až nastane tato povinnost. Interní přezkumy by měly probíhat preventivně.
7. Zaměřte se na dokumentaci a zdůvodnění mzdových rozhodnutí
Celou směrnicí prostupuje jeden klíčový princip: rozdíly v odměňování musí být odůvodněny objektivními, genderově neutrálními kritérii.
Firmy proto potřebují:
- jasnou dokumentaci mzdových rozhodnutí
- konzistentní uplatňování kritérií
- schopnost rozdíly v odměňování obhájit v případě sporu
👉 Pokud transparentnost chybí, může se v případě sporu přenést důkazní břemeno na zaměstnavatele.
8. Pochopte dopad na byznys
Kromě samotného plnění povinností bude mít směrnice přímý dopad na fungování firem:
- transparentnost odměňování se stane součástí korporátní správy
- rovné odměňování bude relevantní v procesech veřejných zakázek
- nedodržení předpisů může vést k finančním sankcím a potenciálnímu vyloučení z výběrových řízení
👉 V praxi se silná transparentnost odměňování může stát konkurenční výhodou – zejména v regulovaných odvětvích a při ucházení se o veřejné zakázky.
9. Zapojte interní stakeholdery včas
Směrnice klade důraz na:
- zastoupení zaměstnanců
- sociální dialog
- spolupráci při hodnoceních a nápravných opatřeních
Praktické kroky:
- zapojte HR, právní oddělení a vedení co nejdříve
- připravte se na součinnost se zástupci zaměstnanců
- sjednoťte interní přístup ke mzdové strategii
Závěr: Od povinnosti k příležitosti
Směrnice EU o transparentnosti odměňování přináší zásadní změny – ale zároveň otevírá prostor pro příležitost.
Firmy, které se připraví včas:
- vybudují silnější a transparentnější systémy odměňování
- sníží riziko sporů
- posílí důvěru uvnitř i vně organizace
👉 A především přejdou od reaktivního plnění povinností k proaktivnímu a udržitelnému přístupu k odměňování.
Proč začít hned
Červen 2027 jako termín pro první reportování (za rok 2026) se může zdát daleko, ale implementace vyžaduje čas.
Včasný start umožňuje organizacím:
- přezkoumat mzdové struktury
- posoudit připravenost dat
- sladit interní procesy
V rámci této směrnice transparentnost v odměňování a prevence genderových nerovností již nejsou volitelnou nadstavbou. Stávají se standardním předpokladem pro podnikání v EU.
Pokud hledáte bližší informace o tom, co tyto změny v praxi znamenají, neváhejte se na nás obrátit. Ve Flagship vám rádi pomůžeme objasnit vaše otázky týkající se gender pay gap a podpoříme vás při analýze situace ve vaší organizaci. Domluvte si s námi nezávazný on-line hovor.
O autorce:
Eliška Jaroš, Sustainability Strategist ve společnosti Flagship Impact
Eliška se specializuje na firemní udržitelnost (ESG) a strategické nastavování interních procesů. Pomáhá firmám transformovat jejich kulturu a provoz v souladu s moderními standardy odpovědného podnikání, což vedle ekologických témat zahrnuje i klíčovou sociální oblast (Social) – od férových pracovních podmínek až po diverzitu a inkluzi. Eliška má bohaté zkušenosti s implementací udržitelných frameworků, jako jsou EcoVadis nebo prestižní certifikace B Corp, které na transparentnost a rovné odměňování kladou velký důraz. Firmám pomáhá tyto nové legislativní a společenské výzvy správně uchopit a proměnit je v jejich strategickou výhodu.
