Není žádnou novinkou, že ženy se vždy potýkaly se značnými překážkami, pokud jde o rovné zapojení do ekonomiky. Rozdíly přetrvávají po celém světě a projevují se v mnoha podobách – nerovnostech v odměňování, kariérním postupu, zastoupení, pravomocech, atd. Diverzita, rovnost a inkluze (DEI) jsou v dnešní době pravidelně skloňovanými hesly. Nicméně i přes určitý pokrok, kterého bylo v posledních letech dosaženo, je získání vedoucích pozic pro většinu žen stále problémem. Květen se stal Evropským měsícem diverzity, a představuje tak skvělou příležitost podívat se na současnou situaci žen, které usilují o vstup do vedoucích pozic.
Je čas přehodnotit DEI
Měsíc diverzity je vynikající příležitostí k posunutí diskuze o problémech, kterým čelí vedoucí manažerky na pracovišti. Letošním tématem je "Hodnocení diverzity a inkluze", což organizace podněcuje k tomu, aby si položily otázku, zda jejich politika diverzity skutečně funguje. Je čas zhodnotit, jak na tom s realizací iniciativ DEI skutečně jsme.
Kdy jindy bychom se tedy měli bavit o tom, že v roce 2022 zastávaly ženy celosvětově pouze 32 % pozic ve vyšším managementu? A že toto číslo představuje pouze 1% nárůst oproti roku 2021? Současně se však předpokládá, že v roce 2028 by ženy měly vlastnit přibližně 75 % volných prostředků. Při tak značné kupní síle ženské populace je jedině rozumné začít přijímat více žen do svých řad a zapojit je do rozhodování a plánování budoucnosti podniku.
Women on Boards Directive
V listopadu 2022 přijala EU tzv. Women on Boards Directive - zákon o genderové vyváženosti ve vedení podniků. Stručně řečeno, cílem směrnice je zvýšit do 30. června 2026 počet žen ve správních radách velkých společností kótovaných v EU. Za tímto účelem stanovuje minimální požadavek na 40% zastoupení nedostatečně reprezentovaného pohlaví mezi členy představenstva bez výkonných pravomocí, nebo 33 % všech ředitelských pozic v případě, že se členský stát rozhodne zahrnout výkonné i nevýkonné orgány. Velké evropské společnosti mají v současné době v průměru 30,6 % členů představenstva ženského pohlaví, rozdíly mezi jednotlivými státy jsou však obrovské. Zatímco například ve Francii je průměr 45,4 % a v Německu 27,2 %, v České republice je to pouze 17,2 %.
Toto nové pravidlo se zatím nedotkne malých a středních podniků, které mohou být z působnosti směrnice vyjmuty. Diskutuje se také o několika dalších výjimkách. Například pokud nedostatečně zastoupené pohlaví tvoří dohromady méně než 10 % společnosti, pak by společnost mohla být této povinnosti zproštěna, neboť se předpokládá, že by se nenašel dostatek kandidátů na naplnění kvóty.
V praxi směrnice uvádí, že pokud budou existovat dva uchazeči se stejnou kvalifikací z hlediska zkušeností, vhodnosti, či výkonnosti, musí být místo přiděleno uchazeči méně početného pohlaví. Je však nepravděpodobné, že by dva kandidáti byli úplně stejně kvalifikovaní. Jak opakovaně potvrzují výzkumy, vedoucí ženy se potýkají s kariérními překážkami zakořeněnými v různých aspektech jejich života. Jejich zkušenosti i kariérní cesty se tudíž výrazně liší od jejich mužských protějšků.
Skleněný strop vs. labyrint
"Skleněný strop" je známý termín označující neviditelnou bariéru, která brání ženám v kariérním postupu na vrcholné vedoucí pozice. Naznačuje, že ženy vidí tyto funkce na dosah ruky, ale nejsou schopny se k nim dostat. Pro většinu žen však není tato cesta tak přímočará, a v postupu jim nestojí jen jeden konkrétní strop. V profesním životě se musí ženy vypořádat s něčím, co Eagly a Carli (2007) výstižně nazvaly "skleněným labyrintem". Tato metafora naznačuje, že cesta k vedoucím pozicím není přímá, naopak spletitá a nepřehledný, plná vzájemně provázaných překážek. Často se v tomto kontextu hovoří například o problémech s balancováním mezi pracovním a soukromým živote, či o rodinných povinnostech, které narušují profesní růst a zkracují čas na vytváření profesních vazeb. A právě navazování kontaktů je klíčové pro budování silných vztahů, neboť mentoři a další klíčoví hráči poskytují zásadní podporu a vedení potřebné pro úspěch na vyšších pozicích.
Stereotypy a genderové předsudky
Prosadit se v mužském kolektivu je těžké. A je to ještě těžší kvůli stereotypů a očekáváním, které společnost obecně na ženy klade, což se běžně označuje jako tzv. "double bind". V protikladu k obecné představě, jaká by žena měla být (starostlivá, empatická, společenská), se od lídra očekává, že bude projevovat typicky "mužské" vlastnosti (ambiciózní, rozhodný, silný). Tento kontrast pak vystavuje ženy manažerky dvojím standardům a předsudkům. Zatímco v minulosti genderová předpojatost zahrnovala otevřenou diskriminaci a explicitní zákazy, "genderová předpojatost druhé generace" působí na nenápadnější úrovni. Je obtížné ji identifikovat a řešit, neboť má kořeny v domněnkách. Lidé nemusí mít nutně za cíl někoho diskriminovat, jejich chování je však ovlivněno těmito zažitými představami.
Je čas jednat
Pro množství propojených překážek a úskalí musí organizace, které to se zvýšením počtu žen ve vedení myslí vážně, implementovat více řešení zároveň. Pro začátek uveďme pár kroků, se kterými začít:
Poukazujte na stereotypy
Předsudky brání ženám získat respekt a uznání. Zároveň je vykreslují jako méně kompetentní a výkonné než muže. Na druhou stranu, jakmile žena projeví "mužské" rysy, je rychle označena za panovačnou, nesympatickou, neženskou... nebo ještě hůře. Aby se člověk skutečně stal lídrem, musí si takovou identitu sám osvojit. Avšak neustálá konfrontace se stereotypy takovému rozvoji identity brání. Předpojaté poznámky proto nesmí být v pracovním prostředí (ani nikde jinde!) přijatelné. Je třeba se jim postavit, nikoli je utvrzovat nebo omlouvat jako "vtipy". Pro podporu inkluzivního prostředí je důležité si uvědomit, že marginalizovaným osobám je skrze předsudky ubližováno. Upozorňování na nevhodné poznámky se musí stát přirozenou součástí každodenního pracovního života.
Vstřícnost k rodičům
Některé organizační struktury, postupy a politiky mohou, i když neúmyslně, nerovnost a diskriminaci více upevňovat. Odměňování přesčasů je jen jedním z takových příkladů. HR praktiky a postupy vstřícné k rodinným závazkům (např. pružná pracovní doba, školka na pracovišti, zohlednění péče o seniory) umožňují ženám zůstat v zaměstnání a zároveň sladit své pracovní povinnosti s dalšími společenskými úlohami. K takové podpoře patří také podněcování mužů k využívání rodinných benefitů, otcovské dovolené apod. Organizační kultura by navíc měla být vstřícná vůči ženám, které se vracejí po mateřské. Ne je trestat a marginalizovat za to, že se dočasně stáhly z pracovního procesu.
Mentorské programy
Na sociálním kapitálu záleží, a proto lze usnadnit cestu k vlivným kolegům prostřednictvím podpůrných mentorských a sponzorských programů. Důležité je však sledovat, kdo je s kým provázán. Data naznačují, že muži jsou častěji mentorováni jinými muži. Sponzoring jde ještě dál než je jen poskytování zpětné vazby. Jde o protekci ve prospěch svého chráněnce a vlivní muži jsou spíše nakloněni podpořit mladší muže. Ženy oproti tomu častěji končí s ženou mecenáškou, což vyvolává otázku, nakolik je taková podpora účinná, protože konexe žen bývají obecně méně přínosné.
Smysluplné metriky
V neposlední řadě, ačkoli bychom mohli polemizovat nad slavným citátem (připisovaným Peteru Druckerovi): "Nemůžete zlepšit to, co neměříte", aby firmy dosáhly smysluplné změny, je pro ně zásadní pochopit dopad jejich dosavadních snah v oblasti DEI. Překonejte "marnivé metriky", a místo toho se zaměřte na kvalitativní ukazatele jako např. pocit sounáležitosti, zapojení a zkušenosti menšin, jejich zastoupení na všech úrovních organizace, nebo reálné odhodlání vedoucích pracovníků jít příkladem a prosazovat zásady DEI.
A co dál?
Po deseti letech dohadování je prosazení směrnice Women on Boards Directive významným úspěchem a krokem k větší rovnoprávnosti. Nicméně samotná politika pozitivní diskriminace zázraky nepřinese. Kvóty jsou pouze součástí celkového řešení. Takto komplexní problematika vyžaduje mnohostranný přístup, který podpoří ženy ve všech fázích jejich kariérního rozvoje. Mějme na paměti, že skleněný labyrint nezmizí, pokud nebudou odstraněny všechny výše uvedené překážky.
Využijte proto Měsíc diverzity k vyhodnocení a posílení vlastní DEI politiky. Můžete začít s pomůckou EU Diversity Self-Assessment Tool, která vám napoví, jak si na tom vaše firma v současné době stojí.
Pokud tápete a nejste si jisti interpretací výsledků, neváhejte se na nás obrátit – pomůžeme vám s dalším postupem.
Příklady několika evropských iniciativ, které se zabývají genderovou nerovností:
Image by Freepik